新就业群体是经济社会发展不可或缺的重要力量，从政策探索到部门规章制定，我国新就业形态劳动者权益保障正在走一条符合国情的法治道路

　　□ 王天玉
　　
　　近日，人力资源社会保障部就《新就业形态劳动者权益保障办法（征求意见稿）》（以下简称征求意见稿）向社会公开征求意见，这意味着我国新就业形态劳动者权益保障领域将迎来专门的部门规章。
　　当前，以外卖、网约车、网络直播等为代表的平台经济快速发展，我国新就业形态劳动者人数众多，新就业形态成为劳动者就业增收的重要渠道。不过，新业态用工的灵活化、多元化特征也让传统劳动保障制度面临新挑战。2025年12月，国务院提请全国人大常委会会议审议的关于灵活就业和新就业形态劳动者权益保障工作情况的报告指出，现行劳动法律滞后于企业用工方式变化，要抓紧出台新就业形态劳动者权益保障办法。征求意见稿正是落实这一部署的关键一步，其亮点之一便是分类界定就业形态。
　　从现实情况看，新就业形态较为复杂，同样是依托平台就业，有的劳动者接受企业严格管理，与单位用工并无二致；有的虽然受平台劳动规则约束，但何时上线、接单多少由自己做主；还有的是依托平台自主开展经营，从事自由职业。面对多元化的就业形态，如果仍沿用“不是劳动关系就是民事关系”的二分框架，要么把平台用工硬塞进传统劳动关系模式，束缚新业态发展活力，要么致使大量劳动者落入制度空白地带，权益保障无从谈起。分类界定就业形态，正是破解这一两难问题的基础性制度安排。
　　这一制度安排不是凭空而来，而是经过了多年实践探索。2021年7月，人力资源社会保障部等八部门印发《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》，首次将新就业形态用工划分为三种类型：符合确立劳动关系情形的，依法订立劳动合同；不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理的，订立书面协议；个人依托平台自主开展经营活动、从事自由职业的，双方权利义务按照民事法律调整。
　　五年来，这套“三分法”在实践中不断完善，相关部门相继出台新就业形态劳动者休息和劳动报酬权益保障指引、劳动规则公示指引、权益维护服务指南等配套文件。同时，职业伤害保障试点稳步推进，覆盖面不断扩大。最高人民法院指导性案例确立了以“支配性劳动管理”为核心的劳动关系认定标准，一些地方立法也采用了三种类型划分。实践充分证明，分类界定契合我国平台用工实际，行得通、用得上。
　　此次征求意见稿对三类就业形态的划分作了进一步确认。一是划分标准更明确，劳动关系认定以支配性劳动管理为标尺，有无劳动管理、管理达到何种程度，成为区分不同用工类型的清晰界限。二是适用范围更清晰，符合确立劳动关系情形的订立劳动合同，有劳动管理但不符合确立劳动关系情形的订立书面用工协议，平台企业与合作企业共同实施劳动管理的订立三方协议，且用工协议应当具备11项必备条款；个人自主经营的，不适用本办法。三是配套规则更完备，明确平台企业对合作企业的选任和监督义务，合作企业不具备合法经营资质的，由平台企业承担用工主体责任，并禁止诱导劳动者注册个体工商户、通过多层转包等方式规避用工责任，确保分类界定在实践中落到实处。
　　更深一层的意义在于，分类界定搭建起了权益保障的基础性制度框架。界定关系只是起点，让每一类劳动者都获得与其用工形态相匹配的保障才是目的。征求意见稿围绕三类就业形态，配置了基本劳动权益清单、劳动规则和算法约束、多元纠纷解决机制、部门协同监管职责等，形成“界定关系—明确权益—规范规则—畅通救济”的完整链条，将权益保障原则转化为可操作的制度安排。有了这个框架，今后可根据劳动形态和数字经济发展变化情况，在劳动报酬、休息休假、社会保险等方面持续做加法，并与报告提出的用3年左右时间推进职业伤害保障广覆盖等部署相衔接，稳步提升保障水平。
　　新就业群体是经济社会发展不可或缺的重要力量，从政策探索到部门规章制定，我国新就业形态劳动者权益保障正在走一条符合国情的法治道路。期待征求意见稿在充分吸收社会各界意见后尽快出台，让分类界定的制度框架早日落地见效，为广大新就业形态劳动者撑起更坚实的权益保障之伞，也为平台经济健康持续发展注入更多确定性。
（作者系中国社会科学院法学研究所研究员）